4857 Sayılı İş Kanunu

Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak
çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak
ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4
üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu
işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet
konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri,
işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim
gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

Tanımlar

MADDE 2

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum
ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş
ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime
işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal
veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim
altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim
ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile
oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin
bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren
sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her
çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da
uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve
yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl
işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile
iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren
ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı
o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt
işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden
alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl
işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya
devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o
işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi
halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı
işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan
itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve
işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında
asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. (Ek
fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye
dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya
dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları
ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri
çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince,
yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına
dayanarak; a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya
pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları
veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî
haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen
işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından
çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı
çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale
konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir.
Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların
sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında
çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya
ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş
veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan
yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır.
Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma
yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak
aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam
olunması, yönünde hükümler konulamaz.

İşyerini bildirme

MADDE 3

Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir
işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu
kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son
veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini,
çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme
gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren
vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge
müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

(Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1
md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt
işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt
işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra
hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili
yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince
incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu
tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu
rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz iş günü içinde işverenlerce
yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. (Değişik beşinci cümle:
16/9/2014-6552/1 md.) İtiraz üzerine görülecek olan dava basit
yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen
kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar
verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine
itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına
başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş
veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal
edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin
işçileri sayılır. (2)(3)

(Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.) Ancak,
şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının
gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret
sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir.

(Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Asıl
işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin
tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara
ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

İstisnalar

MADDE 4

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman
işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece
dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el
sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1) g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin
tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.––––––––––––––––––(1)
20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu bentte
yer alan “İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere” ibaresi
madde metninden çıkarılmıştır.(2) 10/9/2014 tarihli ve 6552
sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “altı iş günü”
ibareleri “otuz iş günü” şeklinde değiştirilmiştir.(3)
10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 1 inci maddesinde 4857
sayılı İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasının beşinci
cümlesinin değiştirilmesi hüküm altına alınmış olmakla birlikte, iki
cümle şeklindeki düzenleme yerine işlenmiştir.

Şu kadar ki; a) Kıyılarda
veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının
yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden
sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir.

Eşit davranma ilkesi

MADDE 5

(Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet,
engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı
sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli
çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli
çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren,
biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir
işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,
uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle
doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması,
daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine
aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir
tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821
sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki
fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.
Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren
bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

İşyerinin veya bir bölümünün devri

MADDE 6

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak
başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir
bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte
devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet
süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe
başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan
ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan
işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden
işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle
sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin
veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi
yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan
işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu
değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin
haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla
malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına
devri halinde uygulanmaz.

Geçici iş ilişkisi

MADDE 7

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını
almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler
topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer
işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini
yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi
gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu
sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş
ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.(Değişik
son cümle: 20/6/2012-6331/32 md.) Geçici iş ilişkisi kurulan işveren
işçiye talimat verme hakkına sahiptir. Geçici iş
ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en
fazla iki defa yenilenebilir. İşverenin, ücreti
ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren,
işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme
borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte
sorumludur. İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup
kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene
karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa,
işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler
geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına
gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın
uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır.
İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak
zorundadır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen
işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi
çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.

2. BÖLÜM “İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi”

Tanım ve Şekil

MADDE 8

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi)
bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı
şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit
resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme
yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel
ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları
hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı
geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş
sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç
sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

MADDE 9

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar
saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler
çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme
süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

MADDE 10

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30,
31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı
maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz.
Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar
Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

MADDE 11

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan
iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden
fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

MADDE 12

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı
kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından
dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre
farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman
ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler,
işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma
şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem
arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı
kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli
iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem
uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı
takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi
üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate
alınır.

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

MADDE 13

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az
belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan
bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından
dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî
süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri,
tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan
işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda
şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer
bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî
süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler
zamanında duyurulur.

Çağrı üzerine çalışma

MADDE 14

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili
olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine
getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya
dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar
süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık
çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine
çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya
çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep
hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça,
işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.
Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise,
işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak
zorundadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi

MADDE 15

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun
süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş
sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek
olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için
ücret ve diğer hakları saklıdır.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

MADDE 16

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu
işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı
sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre
kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her
işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe
başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen
şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi
hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.

İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren
veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım
kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya
benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

Süreli fesih

MADDE 17

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri; a) İşi altı
aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan
birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi
birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti
peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci
maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci
fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin
uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının
kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına
da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini
gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait
peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci
fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile
ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz
önünde tutulur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

MADDE 18

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık
kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında
veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya
yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli
makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri,
hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık.–––––––––––––––––––(1) 18/2/2009 tarihli ve 5838
sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan“Mevzuattan veya
sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya
yükümlülüklerini yerine getirmek” ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı
işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan
işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre
belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe
alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında
bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25
inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Sözleşmenin feshinde usul

MADDE 19

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili
nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı
bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü (1)

MADDE 20

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı
iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde
iş mahkemesinde dava açabilir. (…) (1) taraflar anlaşırlarsa
uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. (1)

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde,
bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin
olarak karar verir.

(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)1)
Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72
sayılı Kararıyla; bu maddenin birinci fıkrasının son cümlesinin
“Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya…” bölümü iptal edilmiştir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

MADDE 21

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek
feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde
işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde
işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti
tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde,
işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da
belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok
dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait
ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre
yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim
süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu
sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden
itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak
zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile
hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri
geçersizdir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

MADDE 22

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla
oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye
yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak
yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı
olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi
değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin
geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin
bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak
yürürlüğe konulamaz.

Yeni işverenin sorumluluğu

MADDE 23

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli
iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme
süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini
bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle
feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de
aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 24

Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir
işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce
yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin
işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin
sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte
sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa. b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa. c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25

Süresi belirli olsun veya olmasın
işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce
veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

ISağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin
yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.b) İşçinin sürekli olarak yakından ve
doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı
veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

IIAhlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar
göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye
cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden
birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut
işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç
işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad
veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli
önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi
kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve
tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına
göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma
şartları uygulanmazsa.

IIIZorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

MADDE 26

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda
bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat
hakları saklıdır.

Yeni iş arama izni

MADDE 27

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için
gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi
yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az
olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu
işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene
bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi
çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın
alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı
öder.

Çalışma belgesi

MADDE 28

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler
bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren
eski işverenden tazminat isteyebilir.

Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

Toplu işçi çıkarma

MADDE 29

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal
ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi
çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri
sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirir.

İşyerinde çalışan işçi
sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte
veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Birinci fıkra uyarınca yapılacak
bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve
grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika
temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi
çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut
çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi
konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını
gösteren bir belge düzenlenir.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve
devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu
en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi
çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş
için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları
tercihen işe çağırır.

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan
işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin
niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin
hükümler uygulanmaz.

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin
hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını
engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava
açabilir.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu (1)(2)(3)

MADDE 30

(Değişik: 15/5/2008-5763/2 md.)İşverenler, elli veya daha
fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli,
kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü
işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya
16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar
Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli
ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan
terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde
yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde
çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla
işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi
sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve
belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır.
Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate
alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında
yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama
dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik
tanınır.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu
aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin
nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde
genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe
yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Aile ve
Sosyal Politikalar Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.(4)

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve
yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde
yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

–––––––––––––(1) Bu madde başlığı ” Özürlü, eski hükümlü ve
terör mağduru çalıştırma zorunluluğu” iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763
sayılı Kanunun 2 nci maddesiyle metne işlendiği şekilde
değiştirilmiştir.(2) 4/7/2012 tarihli ve 6353 sayılı
Kanunun 79 uncu maddesiyle, bu maddenin birinci fıkrasında yer alan
“eski hükümlü işçiyi” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya 21/6/1927
tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076
sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve
askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle
Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve
tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları” ibaresi
eklenmiştir.(3) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1
inci maddesiyle, bu maddenin başlığında yer alan “Özürlü” ibaresi
“Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli”,
ikinci fıkrasında yer alan “sakatlananlara” ibaresi “engelli hâle
gelenlere”, dördüncü fıkrasında yer alan “özürlü” ibaresi “engelli”
şeklinde değiştirilmiştir.(4) 6/2/2014 tarihli ve 6518
sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bufıkrada yer alan “nasıl işe
alınacakları,” ibaresinden sonra gelmek üzere “Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığının görüşü alınarak” ibaresi eklenmiştir.

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti
ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını
istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde
boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar
bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
tutarında tazminat öder.

Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964
tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi engelli
sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Kanunun 14 üncü
maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli
sigortalıların, aynı Kanunun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve
78 inci maddesiyle belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden
hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı, kontenjan
fazlası engelli çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran
işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için prime esas
kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren
hisselerinin tamamı Hazinece karşılanır. İşveren hissesine ait primlerin
Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları
sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve
hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna
verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı
hissesine isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren
hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren
tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece
Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan
gecikme zammı, işverenden tahsil edilir. Hazinece karşılanan prim
tutarları gelir ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya maliyet
unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek cümle: 31/7/2008-5797/10 md.) Bu
fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri hariç 506 sayılı Kanun
kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar üzerinden olmak
üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların
statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu fıkranın uygulanmasına
ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir.
(1)(2)(3) –––––––––––––(1) 15/5/2008
tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 38 nci maddesiyle bu fıkranın 1/7/2008
tarihinde yürürlüğe gireceği hüküm altına alınmıştır.(2)
25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada
yer alan “özürlü” ibareleri “engelli” şeklinde değiştirilmiştir.(3)
6/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bufıkrada
yer alan “yüzde ellisi” ibaresi “tamamı” şeklinde değiştirilmiştir.

(Değişik yedinci fıkra: 11/10/2011-KHK-665/28 md.) Bu maddeye
aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar,
engellilerin ve eski hükümlülerin kendi işini kurmaları, engellinin iş
bulmasını sağlayacak destek teknolojileri, engellinin işe
yerleştirilmesi, işe ve işyerine uyumunun sağlanması ve bu gibi
projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin
hususlar, Türkiye İş Kurumunun koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ile İş Sağlığı ve Güvenliği
Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Engelli ve Yaşlı
Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel
Müdürlüğü, en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların ve en
çok engelliyi temsil eden üst kuruluşun birer temsilcisinden oluşan
komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle
düzenlenir. (1)

Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.

Askerlik ve kanundan doğan çalışma

MADDE 31

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple
silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi
yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden
başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış
olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için,
ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü
geçemez.

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken
süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki
hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka
bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki
tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu
sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi
belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre
içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan
işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek
istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde
boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar
bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret
tutarında tazminat öder.

(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle,
bu fıkrada yer alan “özürlülerin”, “özürlünün”, “Özürlü” ve “özürlüyü”
ibareleri sırasıyla “engellilerin”, “engellinin”, “Engelli” ve
“engelliyi” şeklinde değiştirilmiştir.

3. BÖLÜM “Ücret”

Ücret ve ücretin ödenmesi

MADDE 32

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

(Değişik ikinci fıkra: 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası
ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret,
prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak
kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme
yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına
yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti
türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu
il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü
kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni
kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup
olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye
Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken
yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları
vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü
kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında
ödeyemezler.

(Ek fıkra: 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye
ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka
hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve
esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı
temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde
ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve
Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak
ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve
mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

İşverenin ödeme aczine düşmesi

MADDE 33

(Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)

Ücretin gününde ödenmemesi

MADDE 34

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden
dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine
getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak
nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en
yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez
ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Ücretin saklı kısmı

MADDE 35

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte
birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.
Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim
tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu
alacaklılarının hakları saklıdır.

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü

MADDE 36

Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi
teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide
verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım
işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri
ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen
işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya
taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların
hakedişlerinden öderler.

Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde
şantiye şefliği işyeri ilân tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu
yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle
duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan
ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen
idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.

Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve
hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme
işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret
alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde
hüküm ifade eder.

Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde
bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve
başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde
çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem
içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan
kısım üzerinde hüküm ifade eder.

(Değişik beşinci fıkra: 10/9/2014-6552/3 md.) İşverenler, alt
işverene iş vermeleri hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip
ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol
etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin
banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.

Ücret hesap pusulası

MADDE 37

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret
hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir
pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma,
hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan
her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu,
nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi
gerekir.

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Ücret kesme cezası

MADDE 38

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal
sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda
yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut
yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük
kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp
harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça
belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini
haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde
yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya
mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar
verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği
ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara
bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara
göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

Asgari ücret

MADDE 39

İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan
her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu
aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir
belirlenir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş
Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik
Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine
Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından
konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile
bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik
işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran
işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden
kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla
toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların
eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.

Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.

Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti
sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek
huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir.

Yarım ücret

MADDE 40

24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı
bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya
çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her
gün için yarım ücret ödenir.

Fazla çalışma ücreti

MADDE 41

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması
gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda
yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.
63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş
süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa
dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında
belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan
ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar
yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş
yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu
çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine
dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen
gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü
maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan
işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan
işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde
haftalık otuz altı saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde
yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. (1)

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.

––––––––––––––––––(1) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı
Kanunun 145 inci maddesiyle bu fıkranın 1/1/2015 tarihinde yürürlüğe
gireceği hüküm altına alınmıştır.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

MADDE 42

Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi
halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli
acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin
normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin
hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla
çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

Olağanüstü hallerde fazla çalışma

MADDE 43

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse
işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük
çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında
41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri
uygulanır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

MADDE 44

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile
kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu
günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.

Saklı haklar

MADDE 45

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve
yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı
hükümler konulamaz.

Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan
kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan
kazanılmış haklar saklıdır.

Hafta tatili ücreti

MADDE 46

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce
63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu
ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat
dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden
sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya
sözleşmeden doğan tatil günleri, b) Evlenmelerde
üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde
üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından
verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme
izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın
haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi
halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak
kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini
gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci
maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden
ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili
günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.

Genel tatil ücreti

MADDE 47

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda
ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde
çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak,
tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük
ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Geçici iş göremezlik

MADDE 48

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda
geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve
hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş
göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.

Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu
tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin
ücretlerinden mahsup edilir.

Ücret şekillerine göre tatil ücreti

MADDE 49

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin
tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde
çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.

Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi
aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci
maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan
ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca
çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Tatil ücretine girmeyen kısımlar

MADDE 50

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan
ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma
saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan
işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal
bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin
tespitinde hesaba katılmaz.

Yüzdelerin ödenmesi

MADDE 51

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve
hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden
“yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis
karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde”
eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri
tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya
toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak
ödemek zorundadır.

İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların
kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını
belgelemekle yükümlüdür.

Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında
yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde
dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir
yönetmelikle gösterilir.

Yüzdelerin belgelenmesi

MADDE 52

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde
işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi
işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle
yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde
veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

MADDE 53

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde
olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin
verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya
işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin
hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az
olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde
çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak
uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki
işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli
izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

MADDE 54

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için
gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli
işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta
olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına
girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir
yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle
işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar
hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde
etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek
hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin
hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin
hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve
yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. İşçi
yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her
hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde
kullanır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile
aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu
iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş
yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı
işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının
hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

MADDE 55

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu
hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I)
numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya
herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği
günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin
aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin
çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması
şartıyla). e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen
muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım
günlük izinler. h) İşçilerin arabuluculuk
toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu
kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile
ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara
yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans,
kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması
sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı)
İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin,
kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler. j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık ücretli iznin uygulanması

MADDE 56

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak,
53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir
bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren
tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz
izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık
ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal
bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık
ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde
geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu
ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere
işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren,
işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir
izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. (Ek
fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni
değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli
izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak
hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin
hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp
kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını
sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu
izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle
yükümlüdür.

Yıllık izin ücreti

MADDE 57

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin
dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin
olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Günlük,
haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort,
komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan
süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek
ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak
çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden
hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi
ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın
başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde
çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün
uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren
tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İzinde çalışma yasağı

MADDE 58

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan
işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı
anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren
tarafından geri alınabilir.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

MADDE 59

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle
sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık
izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki
ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete
ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren
başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin
feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27
nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama
izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İzinlere ilişkin düzenlemeler

MADDE 60

Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen
işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı,
izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından
alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin
usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle
gösterilir.

Sigorta primleri

MADDE 61

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi
için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları
primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine
devam olunur.

Ücretten indirim yapılamayacak haller

MADDE 62

Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma
sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene
düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu
Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak
işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

4. BÖLÜM “İşin Düzenlenmesi”

Çalışma süresi (1)

MADDE 63

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine
eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.) Yer
altı maden işlerinde çalışan işçiler için yer altındaki çalışma süresi;
haftada en çok otuz altı saat olup günlük altı saatten fazla olamaz. Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın
çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde
dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık
ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama
şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak
bir yönetmelikle düzenlenir. (Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)

––––––––––––––––––(1) Bu maddenin birinci fıkrasına
10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 7 nci maddesiyle eklenen bu
cümlenin yine aynı Kanunun yürürlüğünü düzenleyen 145 inci maddesiyle
1/1/2015 tarihinde yürürlüğe gireceği hüküm altına alınmıştır.

Telafi çalışması

MADDE 64

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal
bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi
veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli
ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin
talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde
çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar
fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi
çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç
saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması
yaptırılamaz.

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

MADDE 65

Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)

Çalışma süresinden sayılan haller

MADDE 66

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde
olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin
kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri
ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde
çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla
beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği
süreler. d) İşçinin işveren tarafından başka bir
yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle
ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdiği süreler. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması
ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir
mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri
gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde
götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. İşin
niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla
işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma
süresinden sayılmaz.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri

MADDE 67

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.

İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

Ara dinlenmesi

MADDE 68

Günlük çalışma süresinin ortalama bir
zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle
işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak
bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz
önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Gece süresi ve gece çalışmaları

MADDE 69

Çalışma hayatında “gece” en geç saat
20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en
fazla onbir saat süren dönemdir. Bazı işlerin
niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri
bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye
alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün
döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci
fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece
çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak
veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan
işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere
yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. (Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.) (Mülga beşinci fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.) (Mülga altıncı fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.) Gece
ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir
çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci
çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur.
Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da
uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz..

Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri

MADDE 70

Genel olarak bir işyerinde belirli
çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama veya
tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin
düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut
ne gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.

Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

MADDE 71

Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak,
ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar,
bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin
okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Çocuk
ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri
işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri,
kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun
okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun
derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.

Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak
olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını
tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört
yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların
çalıştırılabilecekleri hafif işler, onaltı yaşını doldurmuş fakat
onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit işlerde
çalıştırılabilecekleri ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle
belirlenir.(1) Temel eğitimi tamamlamış ve
okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş
saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu
süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir. Okula
devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim
saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat
olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda
birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.

Yer ve su altında çalıştırma yasağı

MADDE 72

Maden ocakları ile kablo döşemesi,
kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında
çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki
kadınların çalıştırılması yasaktır.

––––––––––––––––(1) 20/6/2012
tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu fıkrada yer alan
“hafif işler” ibaresinden sonra gelmek üzere “, onaltı yaşını doldurmuş
fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit işlerde
çalıştırılabilecekleri” ibaresi eklenmiştir.

Gece çalıştırma yasağı

MADDE 73

Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Onsekiz
yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına
ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.

Analık halinde çalışma ve süt izni

MADDE 74

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta
olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.
Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık
süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu
takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç
haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı
süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76
md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce
kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek
suretiyle kullandırılır. Yukarıda öngörülen
süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve
sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. Hekim
raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına
uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir
indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın
işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik
halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin
verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate
alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde
toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında
ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre
günlük çalışma süresinden sayılır.

İşçi özlük dosyası

MADDE 75

İşveren çalıştırdığı her işçi için bir
özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin
yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu
her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili
memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren,
işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun
olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan
bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

Yönetmelikler

MADDE 76

Nitelikleri gereği günlük ve haftalık
çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması
mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal
çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme
süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir. Nitelikleri
dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi
postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile
yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece
çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul
ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.

5. BÖLÜM “İş Sağlığı ve Güvenliği”

İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

MADDE 77

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri (1)

MADDE 78

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

–––––––––––––(1) Bu madde başlığı ” Sağlık ve güvenlik tüzük ve
yönetmelikleri“ iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 3 üncü
maddesiyle metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.

İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması

MADDE 79

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İş sağlığı ve güvenliği kurulu

MADDE 80

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri (2)

MADDE 81

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)–––––––––––––(2)
Bu madde başlığı ” İşyeri hekimleri“ iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763
sayılı Kanunun 4 üncü maddesiyle metne işlendiği şekilde
değiştirilmiştir.

İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar

MADDE 82. (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)

İşçilerin hakları

MADDE 83

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı

MADDE 84

Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

Ağır ve tehlikeli işler

MADDE 85

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

Ağır ve tehlikeli işlerde rapor

MADDE 86

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor

MADDE 87

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik

MADDE 88

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

Çeşitli yönetmelikler

MADDE 89

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

6. BÖLÜM “İş ve İşçi Bulma”

İş ve işçi bulmaya aracılık

MADDE 90

İş arayanların elverişli oldukları
işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına
aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel
istihdam bürolarınca yerine getirilir.

7. BÖLÜM “Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi”

Devletin yetkisi

MADDE 91

Devlet, çalışma hayatı ile ilgili
mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte
teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.(Ek fıkra:
13/2/2011-6111/77 md.) 30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri
Kanununun 10 uncu maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren
işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel
alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
bölge müdürlüklerince incelenir. Askeri
işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin
denetim ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte
hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.

Yetkili makam ve memurlar

MADDE 92

91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi,
denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve
eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve
gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için
gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği
zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine,
dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman
görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere
rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu
halleri önlemek yetkisine sahiptirler.

(Değişik ikinci fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.)Teftiş, denetleme ve
incelemeler sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen
başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri ve
işçi şikayetlerini inceleyen bölge müdürlüğü memurları tarafından
çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve
delilleri getirip göstermek ve vermek; iş müfettişlerinin birinci
fıkrada yazılı görevlerini yapmaları için kendilerine her çeşit
kolaylığı göstermek, bu yoldaki isteklerini geciktirmeksizin yerine
getirmekle yükümlüdürler.

(Değişik üçüncü fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.)Çalışma hayatını izleme,
denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini
incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan
tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri
tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi
alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde
yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı
taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna
başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına
alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.

Yetkili memurların ödevi

MADDE 93

İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş
yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini yaparlarken işin normal
gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre
mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi
işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe,
işverenin ve işyerinin meslek sırları ve şartları, ekonomik ve
ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri hususları
tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri
alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve
başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla
yükümlüdürler.

Muafiyet

MADDE 94

İşçi ve işverenlerle bunların meslek
kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin
işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde
bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler
damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Diğer merciler tarafından yapılan teftişler

MADDE 95

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İşçi ve işverenin sorumluluğu

MADDE 96

İş denetimi ve teftişine yetkili iş
müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere,
işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde
bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya
herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara
başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü
davranışlarda bulunmaları yasaktır. İşçilerin
çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında
gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle
uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye
kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için
doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin yapılmasını
güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli
davranışlarda bulunmaları yasaktır.

Zabıtanın yardımı

MADDE 97

Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği
gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili iş
müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta
kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde
yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla
yükümlüdürler.

8. BÖLÜM “İdari Ceza Hükümleri”

İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık

MADDE 98

(Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8
md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki
işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren
vekiline, çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, (…) (1) 3
üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren
asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk
Lirası idari para cezası verilir. (1) Bu para
cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın
sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.

_________________________(1)
20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu fıkrada
yer alan alan “85 inci madde kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan
her işçi için bin Yeni Türk Lirası,” ibaresi madde metninden
çıkartılmıştır.

Genel hükümlere aykırılık

MADDE 99

Bu Kanunun; a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan,
b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14
üncü madde hükümlerine aykırı davranan, c)
28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne
aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan, İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüzon Türk Lirası idari para cezası verilir.

_________________________

(2) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı
Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan
“elli milyon lira para cezası” ibaresi “yüzon Türk Lirası idari para
cezası” şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.

Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 100

Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki
hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline
işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası
verilir.

_________________________(3)
17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin
birinci fıkrasında yer alan “ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi
“dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve
metne işlenmiştir.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık(1)(2)

MADDE 101

Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki
hükümlere aykırı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren
veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü ve
çalıştırmadığı her ay için binyediyüz Türk Lirası idari para cezası
verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf
tutulamaz.

___________________(1) 17/1/2012
tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci
fıkrasında yer alan “yediyüzelli milyon lira para cezası” ibaresi
“binyediyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve
metne işlenmiştir.(2) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı
Kanunun 1 inci maddesiyle, bu madde başlığında yer alan “Özürlü” ibaresi
“Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli”
şeklinde değiştirilmiştir.

Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık(3)

MADDE 102

Bu Kanunun;

a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci
maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş
sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi
içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen
komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya
noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına
ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her
işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası ,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası
düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret
kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını
bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren
vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti
ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında
kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin
onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi
için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası, Verilir.

___________________(3) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı
Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde
yer alan “yüz Yeni Türk Lirası” ibaresi “yüzyirmibeş Türk Lirası”
şeklinde, (b) bendinde yer alan “ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi
“dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde, (c) bendinde yer
alan “yüz milyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası
idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.

Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık(4)

MADDE 103

Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı
maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin
üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya
eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş
sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60
ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak
izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren
vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası
idari para cezası verilir.

___________________(4)
17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin
birinci fıkrasında yer alan “yüz milyon lira para cezası” ibaresi
“ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve
metne işlenmiştir.

İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık

MADDE 104

Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu
maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı
olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara
dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu
maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran;
gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı
hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede
belirtilen yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve
gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı
olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede
anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki
hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum
yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci
maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde
belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline
binikiyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. 64
üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren
veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk
Lirası idari para cezası verilir.

İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 105

(Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)

İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık

MADDE 106

Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.

İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık

MADDE 107

(Değişik: 23/1/2008 – 5728/500 md.)

Bu Kanunun;

a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,işveren veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir. İş
müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit
teftiş, denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine
getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan
kimselere, fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin Türk Lirası idarî
para cezası verilir.

İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar

MADDE 108

(Değişik: 15/5/2008-5763/10 md.)

Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki
idari para cezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. (Değişik ikinci
cümle: 13/2/2011-6111/79 md.) 101 inci ve 106 ncı maddeler kapsamındaki
idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından;
birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para
cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu
il müdürünce verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı
maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı Kanunun 20
nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.

9. BÖLÜM “Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler”

Yazılı bildirim

MADDE 109

Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin
ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim
yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.
Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun
hükümlerine göre yapılır.

Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları

MADDE 110

Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam
ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel
tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları ile
ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir
yönetmelikle düzenlenir.

Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri

MADDE 111

(Değişik: 15/5/2008-5763/11 md.)

Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve
orman işlerinden sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir. Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır: a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi,
şeklinin değiştirilmesi, süslenmesi, satış için hazırlanması. c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma. d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı,
dalgakıran, tünel, köprü, lağım ve kuyuların yapılması ve onarımı,
batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma. f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması, kurma ve dağıtma. g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi. h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma. i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma. j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması. k) Basımevleri. Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır: a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların alımı ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık,
komisyonculuk, depoculuk, ambarcılık, antrepoculuk. c) Su ürünleri alımı ve satımı. d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma.

Tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları şunlardır:

a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay,
pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller; pirinç, baklagiller; ağaç,
ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem ve süt
bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla
ilgili her türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama,
gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma
işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera,
toprak ve su korunması. b) Ormanların korunması,
planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi, sınırlandırılması
çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama,
fidanlık, ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu,
ormancılık araştırma ile milli park, orman içi dinlenme yerleri ve kent
ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve
benzerleri dahil) yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili
bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin elde edilmesi,
toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla
mücadele. d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun
hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve üreticiliği ile
bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması. Yukarıda
sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması
bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin
kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret, Çevre ve Orman ile Tarım
ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı

MADDE 112

Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve
kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların
hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli
olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem
tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu
İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi
kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem
tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız
olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış
olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem
tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait
işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur.
Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini
gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu
kurum veya kuruluşları tarafından,b) Aynı alt işveren tarafından ve
aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında
çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun
14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde
sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci
fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait
işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak
çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından,işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Alt işveren ile yapmış olduğu iş
sözleşmesi sona ermediği gibi, alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun
kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri dışında bir işyerinde
çalıştırılmaya devam olunan ve bu şekilde çalıştırıldığı sırada iş
sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona eren
işçinin kıdem tazminatı, işçinin yazılı talebi hâlinde, kıdem
tazminatının söz konusu kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde
geçen süreye ilişkin kısmı, kamu kurum veya kuruluşuna ait çalıştığı son
işyerindeki ücretinin yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları
dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanmak suretiyle
son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına
yatırılmak suretiyle ödenir. Bu şekilde hesaplanarak ödenen kıdem
tazminatı tutarının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti
üzerinden aynı süreler dikkate alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı
tutarından daha düşük olması hâlinde, işçinin aradaki farkı alt
işverenden talep hakkı saklıdır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) İkinci fıkranın (b) bendi veya
üçüncü fıkra uyarınca farklı kamu kurum veya kuruluşlarına ait
işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı
ödenmesi hâlinde, kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştiren son kamu
kurum veya kuruluşu, ödenen kıdem tazminatı tutarının diğer kamu kurum
veya kuruluşlarında geçen hizmet süresine ilişkin kısmını ilgili kamu
kurum veya kuruluşundan tahsil eder. Ancak, merkezi yönetim kapsamındaki
kamu idareleri arasında bu fıkra hükümlerine göre bir tahsil işlemi
yapılmaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı
Kanunun ek 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında
belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili açılacak bütçe
tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet
alımı gider kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Bu madde kapsamında alt işverenler
yanında çalışan işçilerin bu işyerlerinde geçen hizmet süresinin hesabı,
alt işverenden ve alt işveren işçisinden istenecek belgeler ve ödeme
süreci ile ilgili diğer usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale
Kurumunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi

MADDE 113

Bu Kanunun 4 üncü maddesinin
birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde
çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır.
Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza
hükümleri uygulanır.

Üçlü Danışma Kurulu

MADDE 114

Çalışma barışının ve endüstri
ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat
çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile
işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında
etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari
mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.

Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Kantin açılması

MADDE 115

İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi
çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının
karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.

Madde. 116

MADDE 116

(13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın
Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi
Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)

Madde. 117

MADDE 117

(5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)

Madde. 118

MADDE 118

(5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)

Yönetmelikler

MADDE 119

Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.

Yürürlükten kaldırılan hükümler

MADDE 120

25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin ücretleri

MADDE 120

25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

Ek Madde 1 – (Ek: 6/2/2014-6518/59 md.) Korumalı
işyerlerinde çalıştırılan ve iş gücü piyasasına kazandırılmaları güç
olan zihinsel veya ruhsal engellilere işverenlerince zamanında ödenmiş
olan ücretlerinin;a) Korumalı işyerlerinde çalışan her engelli
için 1/7/1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz
ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanunun 2 nci
maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince ödenen aylık tutarı
kadarı,b) 29/1/2004 tarihli ve 5084 sayılı Yatırımların ve
İstihdamın Teşviki ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında
Kanunun 2 nci maddesi kapsamındaki illerde kurulmuş bulunan korumalı
işyerlerinde çalışan her engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen
tutarın yüzde yirmisi,c) Korumalı işyeri statüsü almak için ilgili
mevzuatla çalıştırılması zorunlu olan sayıdan daha fazla engelli
çalıştıran işyerlerinde, zorunlu sayının üstünde çalıştırılan her
engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde yirmisi,bu ücretlere ilişkin yasal yükümlülüklerin de tam ve zamanında karşılanmış olması kaydıyla, Hazine tarafından işverene ödenir.Birinci
fıkrada belirlenen ücret kısımlarının ödenmesine ilişkin usul ve
esaslar, Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve
Hazine Müsteşarlığının uygun görüşü alınmak suretiyle Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir. Geçici Madde 1 Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır. Bu
Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş
Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi
ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine
yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış
sayılır. Geçici Madde 2 (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.) Geçici Madde 3
1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu
Kanunun 39 uncu Maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte
kalır.
Geçici Madde 4
Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar. İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.
Geçici Madde 5
1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir. Geçici Madde 6 Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.

Yürürlük

MADDE 121

Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 122

Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.

Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.